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【転職活動を戦略的に行うために】知っておきたい採用方法とお金の話

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人が足りなくなったら企業はどうする??

今回は「あら?人が足りない!どうしよう?」という時に人事が選ぶ採用手法と、それにかかるお金について学んでみましょう。まずは、採用を欠員募集と増員募集の2つにわけてみましょう(やや乱暴ですが)。例えば…

事務で長らく頑張ってくれていたAさんが寿退職!これは困った。随分優秀な方だったのに。。社長が来期の事業計画を発表した。100名中途増員!? どうしよう??こんなシーンで採用計画が生まれます。一般的にこのような状況で人事担当者は以下の順番で採用方法を考えていきます。

 

1.社内調達(いわゆる人事異動)
2.公募やハローワーク
3.求人広告や派遣、人材紹介などのプロに頼む

 

さて、この3つ。どういうことでしょう。ひとつづつ解説していきます。
1.社内調達(いわゆる人事異動)
これは欠員のパターン、特に事務系の間接部門で多いと思います。外に頼むよりも、社内で代替え要員を集められれば、それにこしたことは無いわけです。比較的、社員数の多い大手企業ですと大体これで集まってしまいます。小規模な企業ですと、ギリギリの人員構成で戦っているところも多く、これでは事足りないことがあります。では、それで集まらなかったら??

 

2.公募やハローワーク
いわゆるホームページでの公開やハローワークなど公に求人を展開してみて応募者を面接し充足させてみます。それでも集まらない。ではどうしよう??

 

3.求人広告や派遣、人材紹介などのプロに頼む
リクナビネクストやマイナビなどの求人広告を取り扱う会社や人材紹介会社などのプロに頼みます。求人広告会社は仕事を探している皆さんのような方を集めるために日々様々なプロモーションをしています。自社の公募より圧倒的に人集めができるわけです。人材紹介会社は人集めに長けていて、かつ企業が求める人物像に合っているかをジャッジし、直接紹介してもらえる分、人事の負担は軽減されます。

 

ちなみにこれはあくまで一例。パターンは様々で、増員などの場合は1のあとに2、3の手法を同時に選択する人事もいれば、いきなり3の手法を選択する人事もいます。要はその採用の緊急性や欲しい人材の要件、人数などの掛け合わせで採用計画というものが発動するのです。

 

お金=採用予算について考えてみる

上記、3つのパターンに採用予算というお金の観点を掛け合わせてみましょう。

 

1.社内調達(いわゆる人事異動)→プライスレス
社内調達ですから、採用にかけるコストは当然0円です。採用するのも素性も知っている身内ですので安心感もありますよね。

 

2.公募やハローワーク→プライスレス
公募もハローワークも人事が少し手間をかけるだけでコストはかかりません。0円です。でも、次からちょっと様子が変わってきます。

 

3.求人広告や派遣、人材紹介などのプロに頼む→お金がかかる!
求人広告や派遣は他社に採用活動の一部〜大部分を依頼するわけです。人事が求人広告会社に支払う額は広告の種類や期間・グレードで変わりますが1万~200万程度など(あくまで目安です)。派遣であれば、時間ごとに時給分の予算+αを支払うのであまり社員雇用と変わらない面もありますが、急にお金がかかるようになりましたね。また、人材紹介会社もコストがかかります。人材紹介会社は一般的に成果達成という形でご依頼いただいた人材の入社時点で企業から報酬をもらっています。人選や意思決定の代行等かなりの工程を踏んでの成果報酬額ですのでそれなりにコストがかかります。

どうでしたか?採用手法に採用のコストを加えてみると、人事がなぜ社内調達をしたがるのかわかりますね。

 

採用手法とコストを転職の際にどう捉えるか?

1.社内調達(いわゆる人事異動)→プライスレス
これはどちらかというと間接部門つまり事務職採用などに多かったりします。スタッフが寿退職→では新卒で営業を頑張ってくれていた●ちゃんもそろそろ営業疲れているみたいだし、職種変更してあげようかな?そもそも社内で調達されてしまうのですから皆さんの手元にチャンスが来づらいものです。営業をやってきたのに「事務的作業のが向いてる気がするんだよね」なんて理由で転職活動しても人事は採用しようとは思わないでしょう。どうせ採用にコストをかけて外から新しい人をいれるなら、採用コストに見合う経験者が欲しいと思うのは人事として当然です。では、転職時にこのポジションを狙うにはどうするか?「転職の前に社内での異動願いを出す」などの考え方も無くはないわけです。
※これも所属されている会社の社風によりますので、よく見極めましょう。

 

2.公募やハローワーク→プライスレス
プライスレスなだけに採用コストをかけたくない人事としてはこれで来てくれれば万々歳です。ただ、有名な上場企業などの公募であれば仕事を探している皆さんも少しは見ようと思うものの、日本にはあまりに多くの企業が存在しているので「自分のやりたいのはこの業界、この仕事!」という信念がありでもしないと、滅多にホームページの採用情報だけで応募はあまりしないでしょう。逆に自分のやりたいことや業界が明確な人は自分で企業の採用ページにエントリーしてしまうのも有効だったりします。自分の会社に自らアプローチしてもらえば人事も嬉しいものです。ハローワークは窓口に様々な年代と背景の方がいらっしゃいますので、効率を上げざるをえなく、窓口の方も1回の相談を15分程度に抑えざるをえません。また求人の数も桁外れですので自分の本当に行くべき企業は見つけづらいでしょう。でも同時に採用に予算をかけずらい小規模ながらの優良企業が見つかるかもしれません。

 

3.求人広告や派遣、人材紹介などのプロに頼む→お金がかかる!
上記のとおり、人事にとっては、コストのかかる手法だけにできれば使いたくないのかもしれないですね…といいつつ、人材紹介を行っている企業(弊社も含め)などには依頼はかなり多くきています。何故か?理由はいくつかあります。例えば…

 

◎欠員を埋めるだけのスキルを持った人材が社内にいない
◎採用が緊急を要す
◎変な噂がたたないように社内にもばれないよう隠密に採用を進めたい(かなり重要なポジション)
◎公募や求人サイトに載せたく無い機密性の高い求人(新しい事業計画に合わせた求人。同業他社に知られたくない)
◎採用計画人数が多すぎて社内ではどうしようもできない。
◎人事に該当する業務に時間を割きたく無い(総務や経理が人事を兼任する小規模企業などに多いです)
◎あまり採用の経験がなくてよくわからないのでアウトソースしたい

 

…などなどあくまで一例ですが、1、2の手法だけで採用がうまく行くかというと、必ずしもそうではないのです。では一体どうすればいいのか?

 

【A】まずはご自身の転職したい理由をご自身で整理してみること。
【B】転職して実現したい夢が今の会社でできないか探ってみること。
【C】人材紹介会社のエージェントに自分の退職理由や希望条件を話して、第三者としての意見をもらう。

 

こんなところからはじめていくと良いです。貴方の経験、希望、年齢、年収等様々な要素を見てもらい、1〜3の採用手法のどこが、自分の主戦場なのか探ってみてください。

 


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