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人材の定着する企業、定着しない企業の違い 人事労務の観点から出来ることは?

社員が定着しない会社 リストラされる男性

人材の定着が課題に

平成6年までは20%台だった大卒3年以内の離職率が、平成8年〜平成18年にかけて35%前後まで上昇したことがありました。

中でも1年目の新卒若手社員の離職率が高い傾向にあり、中小企業では特にこの傾向が顕著です。

現代の若者というと「何に対しても草食系」や「ゆとり世代」といったイメージを持たれることもありますが、これが離職率を引き上げている訳ではありません。

バブル崩壊後の社会状況が変わり、終身雇用制が崩壊したことに端を発しているのです。

年功序列がなくなり、「会社にいればあの上司のようになれる」といったビジョンが見えなくなったことも大きな原因といわれています。

加えて、先輩についてゆっくり仕事を覚えるのではなく急激な成長を望まれ、サービス残業が当たり前でストレスも溜まりやすい状況では仕方のないことかもしれません。

最近では人手不足も深刻な現状もあって、リテンション(人材の引き留め策)を重要視する企業も増えてきています。

人事制度の整備も大切

離職が起こる主な原因として、労働時間や賃金条件を挙げる離職者は多いですね。

一方で、やりがいの不在や、責任の重さ、ビジョンの不在といった点を挙げる離職者も多くみられます。

こちらは人事制度の整備によって改善できる可能性があります。

人事制度はいくつかの形があり、年功序列制もその1つだったんですよ。

企業の体質によりどの形を取り入れるかは慎重に検討する必要があり、そのためのセミナーやコンサルティングサービスも盛んに行われています。

離職により起こる損失?

雇われる側だとあまり気にしたことはないかもしれませんが、離職者が出ることは戦力が足りなくなるだけが問題ではありません。

企業側の視点で見れば、求人広告を出す費用や、面接にかけた時間、OJTの費用などこれまでかけてきた時間や費用を丸々失うことになります。

金額に直すと年収の約1.5倍~2倍位のコストになるといわれていますが、結構な損失ですよね。

さらに、一から採用をやり直す必要が出るというおまけ付きなんて、たまったものではありません。

(もちろん、ミスマッチを防げなかったという過失があるにせよ…。)

また、人材が足りないことで他の社員にしわ寄せがいくことでの生産力の低下も損失です。

1人が辞めたことによって、他の社員にも転職を身近に感じさせることで職場の士気が下がることもあるでしょう。

コストだけでなく、離職者が顧客を奪ってしまう場合や、情報の流出といったリスクもあります。

チューター制度?テレワーク?リテンションのカギとは

どうやって引き留めるかは重要な課題となっています。

中小企業を対象にした調査では、「離職は避けられなかった」と回答する声が4割程度でした。

離職したいという考えを持たれてから対応するのはお互いによい結果を招きにくいため、前もっての企業風土の醸成・人事制度の充実が重要でしょう。

代表的には、先輩職員によるマンツーマンの指導(チューター制度、ブラザー制度)の整備、ストックオプションによるインセンティブの増大などが挙げられます。

また、働き方の多様性を認めることで長く勤められるようテレワークを導入する企業も!テレワークのメリットは介護や子育てといった状況になっても働くことを諦めなくてよい点であり、環境を整えることで定着率が上がると期待されています。

環境といえば、バワハラ対策を強化することで働きやすい環境を整備するといった対策に力を入れる企業も多くなりました。

人事労務は人事部だけの仕事ではない

企業の人事制度を整備する職種は複数あり、人事部・労務部など社内だけでなく、コンサルタント会社や社労士事務所でも扱っていることが多いですね。

人事労務専門のコンサルタント会社もあり、企業ごとのコンサルティングや、リテンションセミナーの開催など働き方は多岐にわたります。

もし、魅力的な企業を足下から支えたいと感じたらご相談ください。

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