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採用プロセスはビッグデータ分析におまかせ? 変わる人事の役割

優秀な人材をビッグデータ分析を利用して抽出

人事の仕事はビッグデータ分析で飛躍的に変わる

企業にとって人材の採用はいつの時代も悩みの種。優秀で長く勤めてくれそうな人材を見極めるためには多大なコストがかかります。そこで注目を集めいているのが「ビッグデータ」の活用です。

ビッグデータ分析と言えば、営業マンの行動分析による業務効率化やSNSのテキストマイニングによるマーケティングなどが有名ですが、人事の領域においてもビッグデータの活用が期待されています。
これまで人事部の人たちのカンや経験に依存してきた採用活動を、ビッグデータの解析によって明確にしよう、という試みが広まりつつあるのです。

日本と海外の人事におけるビッグデータ活用の現状は?

例えば、定量評価に重点を置くグーグルでは、なんと人事部門の3人に1人が数学・統計学のスペシャリストです。また、海外では既にデータ分析を用いた採用活動も行われています。事業計画や実績データの分析を行うことで今必要な人材のタイプや人数、適切な人材を集めるための採用方法を判断し、採用の最適化を行った企業もあります。

しかし、人材データ活用に対して高い関心が向けられているにもかかわらず、日系企業における人材データ活用は世界的にみて大きな遅れをとっているのが現状です。
日本では採用候補者レベルでは履歴書が紙のままデータ化されていなかったり、年度や採用プロセスによって形式がバラバラだったりするケースも多く、分析を行うのに十分なデータが蓄えられていない状況といえます。

有望な人材の選定はビッグデータにお任せ

人事でのビッグデータ活用の具体例を見ていきましょう。

―退職・転職リスクの低減
優秀な人材が流出することは、もちろん企業にとって痛手です。対策を講じようにも様々な要因が複雑に絡み合った中から真の要因を導き出すことは至難の業でしょう。しかし、退職者本人へのインタビュー、採用時の背景や職場でのパフォーマンス、報酬面・上司・仕事内容への不満など様々な人材データの分析を行えば、客観的かつ広範な視点から真の要因を特定し対策を検討することが可能です。

―採用候補者の定着率の予測
企業にとっても候補者にとっても早期離職は避けたいものです。これまで企業は候補者との綿密なマッチングを行うべく採用業務に人員を割いていました。しかし、過去のデータを分析することで早期離職者特有の傾向を発見できれば、候補者の定着率を採用前に予測することも可能です。

―候補者の絞り込み
自社で活躍できそうな人材を絞り込むことは大変時間のかかる業務でした。しかし、実際に活躍している人材の採用時のデータを分析することで、膨大な数の候補者の中から「将来のハイパフォーマーになる可能性が高い」人材を抽出することが可能になります。また、人間の誤った判断で本来採用すべき人を見逃すミスを防ぐ役割も果たします。

変わる人事の役割

ビッグデータ分析が活用されることで、人事部が採用活動に割くリソースは減少していくでしょう。

これからの人事部は、公平な人事制度設計や人材育成計画などのコア業務により集中できるようになり、結果として従業員のモチベーション向上につながることが期待されます。


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